Hangi Fesihlerde İhbar Süresi Uygulanmaz?

AK Parti Adıyaman Milletvekili Doç.Dr. Resul Kurt’un Star Gazetesinde yayınlanan “Hangi Fesihlerde İhbar Süresi Uygulanmaz?” başlıklı yazısını aynen yayınlıyoruz.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi sırasında ihbar sürelerine uyulması gerekir. Ancak her fesih nedeni, ihbar süresine uyulması gerekliliğini de beraberinde getirmemektedir. Bu kapsamda hangi hallerde ihbar süresine uyulması gerekmediği önem arz eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca işçinin kıdem süresine göre değişen ihbar süreleri hüküm altına alınmıştır. İşçinin, kıdem süresine göre belirlenen ihbar sürelerinin sonunda iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır. Bu doğrultuda ihbar süreleri şu şekildedir:

* Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,

* Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,

* Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta,

* Kıdem süresi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta.

İşçinin kıdem süresine göre değişen ihbar sürelerine uyulmadan, iş sözleşmesinin feshedilmesi ihbar tazminatını gündeme getirmektedir.

İş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği gibi bazı fesih nedenlerinde ihbar süresi aranmamaktadır. Bazı hallerde iş sözleşmesi bildirimsiz olarak sona erebilir veya taraflardan ihbar süresine uyması gerekmez.

İhbar süresinin uygulanmadığı nedenlerden biri, deneme süresi içinde iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesidir. İş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sona erdirebilir.

Diğer yandan, objektif şartlara uygun olarak kurulan veya uzatılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi halinde ihbar süresi gündeme gelmeyecektir.

İşçinin emeklilik, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlama veya malulen emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde de ihbar süresi aranmamaktadır. Bu hallerde işçi, kanundan doğan bir hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmektedir.

Ayrıca, işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması halinde de ihbar süresi uygulanmaz.

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde de ihbar süresine uyulması gerekmemektedir.

İşçinin ölümü halinde ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda taraflardan birinin bildirimde bulunması veya ihbar süresi beklemesi mümkün değildir. Ölüm halinde ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Bir diğer önemli fesih nedenleri, haklı nedenle derhal fesih halleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde, işçi ve işveren bakımından haklı nedenle derhal fesih halleri düzenlenmiştir. Bu hallerde taraflar, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu nedenle haklı nedenle fesihte ihbar süresi uygulanmaz.

Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II maddesi kapsamında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri, işçi ve işveren açısından bildirimsiz fesih hakkı doğuran en önemli nedenler arasındadır.

Özetle, ihbar süresinin uygulanmadığı başlıca haller aşağıdaki gibidir:

* Deneme süresi içinde fesih

* Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi

* Emeklilik nedeniyle fesih

* Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması

* Malulen emeklilik

* Askerlik nedeniyle fesih

* Evlilik nedeniyle fesih

* İşçinin ölümü

* İşçi veya işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih

İhbar süresinin gündeme gelmediği hallerde, ihbar tazminatının da söz konusu olmayacağı unutulmamalıdır.

Sonuç olarak, deneme süresi içinde fesih, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, emeklilik, askerlik, evlilik, ölüm ve haklı nedenle derhal fesih gibi hallerde ihbar süresi ve buna bağlı ihbar tazminatı söz konusu olmamaktadır. Bununla birlikte, ihbar süresi uygulanmayan her durumda fesih nedeninin doğru belirlenmesi, feshe ilişkin bilgi ve belgelerin işçinin özlük dosyasında saklanması uygun olacaktır.

Haber Merkezi